Vierasblogi
Panu Laaksonen, Teemu Jokinen, Markkinointi ja Mainonta, 12.10.2011, 10:37Kommentti: Potkuista piristystä toimintaan
Into ja Ida -viestintäkonsernin toimitusjohtaja Teemu Jokinen (vas) ja Ida Framin toimitusjohtaja Panu Laaksonen.
Alan yrittäjät painivat kaikki sen saman tosiseikan kanssa, että asiakkuuksien kehittämisen rinnalla nyt pitäisi kehittää ripeästi myös henkilöstöä. Ja se ei näytä meiltä mainosmaakareilta onnistuvan. Henkilöstön kehittämisen sijaan ratkaisumme näyttää olevan henkilöstön vaihtaminen.
Hyvä vierailija!
Marmain arkisto on vain rekisteröityneiden käytettävissä.
Jos sinulla on käyttäjätunnus, kirjaudu, muutoin rekisteröidy alareunan linkistä.
Avataan hieman keskustelua aiheesta.
Hyvä kirjoitus, olen tästä ehdottoman samaa mieltä. Muutama ajatus kirjoituksesta kuitenkin heräsi. Harmaasta aiheesta kun on helppoa tehdä mustavalkoinen. Pieni vaihtuvuus on yrityksille ylpeyden aihe ja terveen yrityksen merkki, mutta onko se liiketoiminnan tarkoitus? Yrityksen johdon yksi tehtävistä on henkilöstön hyvinvoinnin varmistaminen ja henkilöstön kouluttaminen muuttuvassa markkinassa, mutta usein säästötoimissa ja yrityksen muutoksissa on kyse jostain ihan muusta. Entä jos säästötarve johtuukin kassatilanteesta? Liian nopeasta kasvusta (ja sitä kautta väärästä kulurakenteesta)? Muuttuneesta kilpailutilanteesta? Muuttuvasta teknologiasta? Näissä tilanteissa ei koulutus tai henkilöstön siirtäminen uusiin tehtäviin välttämättä aina auta. Onko silloin huonoa johtamista reagoida esimerkiksi liian korkeisiin kuluihin riittävän ajoissa jotta yrityksen hyvinvointi varmistetaan? Onhan johdon vastuulla kuitenkin koko henkilöstön työpaikkojen turvaaminen. Entä jos henkilöstö ei halua uudenlaisiin tehtäviin tai osaamisalueisiin? Pakotetaanko vähäisen vaihtuvuuden säilyttämiseksi? Vai onko itseasiassa sekä yrityksen että työntekijän kannalta paras tilanne että tiet erkanevat? Tällä alalla matka esimerkiksi ohjelmoijasta graafikoksi ja toisinpäin on aika pitkä. Joskus liiketoiminnan kasvattaminen tarkoittaa uusiin mahdollisuuksiin ja markkinoihin tarttumista, ja aina se ei vain yksinkertaisesti ole mahdollista ilman henkilöstövaihdoksia. Johtaminen on tämän päivän muuttuvassa markkinassa niin monen asian summa, ettei mielestäni henkilöstön vaihtuvuutta voi pelkästään sysätä omistajien ahneuden tai osaamattoman johdon piikkiin. Kulttuurinmuutos tarvitaan tälle alalle, se on selvä. Mutta asiat eivät kuitenkaan aina ole niin mustavalkoisia.
Tuomas Peltoniemi, !NOOB
Kiitos Tuomas erinomaisista kommenteistasi. Hienoa, että saamme aikaan keskustelua tästä koko alan kehitystä koskevasta aiheesta. Muutama lisähuomio lienee meiltäkin paikallaan.
Alan muiden yritysten toiminnan arvioimisen osalta me olemme täysin Marmain ja muiden alan medioiden antamien tietojen varassa. Yksittäisten tapausten arvioiminen on siis meille mahdotonta, kuten kommentissasi teroitit. Läpikäymistämme kirjoituksista muodostuu kuitenkin valitettavasti kokonaiskuva alasta, jonka ensisijainen kehittämismetodi on yt-prosessi.
Olemme aivan samaa mieltä siitä, että kulujen leikkaaminen on tietyissä tilanteissa välttämätöntä. Jos yhtiön tuloennuste alittaa menoennusteen, eikä käännettä parempaan ole näkyvissä, ei vaihtoehtoja leikkauksille juuri ole. Ja leikkaukset kohdistuvat väistämättä henkilöstöön, koska muiden kulujen määrä on minimaalinen.
Meidän huolemme kohdistuukin pitkälti viestintään, eli tapaan joilla leikkaustarpeista ja leikkauksista tiedotetaan. Tiedotteissa kerrotaan tyypillisesti jostain yhtiön kehittämistarpeesta. Totuus taitaa kuitenkin usein olla se, että asiakkaat ovat vähentyneet ja palkkakuluja pitää siitä syystä leikata. Mielestämme työntekijänkin olisi helpompi ymmärtää taloudellisin perustein tapahtuva irtisanominen, kuin yhtiön kehittämisen takia annettavat lähtöpassit. Pelkäämme, että tällainen toiminta on omiaan ruokkimaan myös sitä kulttuuria, jossa työntekijän eteneminen urallaan tapahtuu työnantajaa vaihtamalla.
Henkilöstöasioissa riittää haastetta meilläkin. Töitä tehdään kovasti, mutta parantamisen varaa on aina. Ida Fram on yhtiön perustamisesta jälkeen tehnyt kaksi vuotta pientä tappiota. Tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin perustuen ei ole tänä aikana tehty yhtään irtisanomista. Tappiot on otettu yrityksen kannettavaksi lujassa uskossa siihen, että investointi henkilöstöön kantaa hedelmää, kun saamme avainhenkilömme pysymään ja kehittymään meillä. Pyrimme myös voimakkaasti rakentamaan tuloksesta palkitsemisen kulttuuria, jossa panostetaan erityisesti markkinointiviestintäalan muutosten keskiössä työskentelevien projektipäälliköidemme osaamiseen. Nyt panostukset näyttävät tuloutuvan, kun vuoden 2011 voitto tulee olemaan huomattavasti isompi kuin kahden edellisen tilikauden tappiot yhteensä. Tästä kaikki kunnia henkilöstöllemme, joka on jaksanut pysyä mukana.
Panu Laaksonen ja Teemu Jokinen
Kiva, että otatte rohkeasti kantaa. Markkinointiviestintäala on profiloitunut vähän liikaakin tiuhaan pyörivän työpaikanvaihtoruletin mukaan.
Mutta hei, YT-neuvottelut eivät aina merkitse irtisanomisia. YT-lain piirissä olevissa yrityksissä täytyy neuvotella henkilöstön kanssa myös isoista toimintaa koskevista muutoksista, ja siitä kai on tuossa McCannin tapauksessa kyse. Minusta on parempi, että muutoksia tehdään yhdessä kuin ylhäältä päin annettuna.
Moi Kaisa
Kiitokset kommentista.
Iloksemme aihe selvästikin herättää kiinnostusta.
Näinhän se on, etteivät YT:t aina tarkoita irtisanomisia. Uutisoinnista päätellen neuvottelujen tuloksena näyttää kuitenkin lähes poikkeuksetta olevan muutokset henkilöstössä. Toivotaan, että jatkossa kuullaan myös henkilöstön kannalta positiivisia YT-uutisia. Olemme myös sitä mieltä, että YT-lainsäädäntö soveltuu parhaiten yrityksiin, joissa väkimäärät ovat huomattavasti korkeammat kuin nykyinen raja (20 henkeä).
Kiitos keskustelunavauksesta ja kommenteista. Omasta puolestani voinen sanoa seuraavaa:
Yt-prosessi luo aina epävarmuutta. Samaan aikaan se aivan oikein velvoittaa avoimeen kommunikaatioon, yhteiseen ratkaisujen etsimiseen sekä kriittiseen keskusteluun. McCann on tänään kooltaan suurempi, rakenteeltaan erilainen sekä tarjoomaltaan laajempi kuin yt-prosessien alkaessa. Yt ei tässä kehityksessä ole ollut ainoa tekijä, mutta prosessin aikana identifioitiin koulutus- ja kehitystarpeita - myös johtamisen osalta - joita yritämme nyt viedä käytäntöön parhaamme mukaan. Joka päivä toivottavasti uutta oppien.
Petteri Lillberg, McCann Worldgroup
Petteri,
on hienoa kuulla, että McCannilla prosessi johti hyviin tuloksiin sekä yrityksen että yrityksen henkilöstön kannalta.
Pitää paikkansa, että kaikki YT:t eivät johda irtisanomisiin. Näppituntuma on meillä kuitenkin ollut se, että valtaosassa tapauksia lopputuloksena ovat tavalla tai toisella henkilöstöön kohdistuvat leikkaukset.
Kuten iNoobin Tuomaksenkin kommenttiin vastasimme, yksittäisten tapausten tarkempi arvioiminen on tosiaan meille mahdotonta. Meidän huolemme kohdistuukin pitkälti viestintään, eli tapaan joilla leikkaustarpeista ja leikkauksista tiedotetaan. Tiedotteissa kerrotaan tyypillisesti jostain yhtiön kehittämistarpeesta. Totuus taitaa kuitenkin usein olla se, että asiakkaat ovat vähentyneet ja palkkakuluja pitää siitä syystä leikata. Peräänkuulutamme siis suoraa puhetta taloudellisista ongelmista kiertelyn sijaan.
Samalla opintiellä tässä ollaan jokainen! Kaikkea hyvää myös teidän ponnistuksillenne. Toivotaan, että toiminta kehittyy haluamaanne suuntaan.
Panu Laaksonen ja Teemu Jokinen
Ilmoituksesi käsitellään seuraavan työpäivän kuluessa.