Työelämässä kovimman stressin aiheuttaa usein epätietoisuus. Mitä minun nyt pitäisi tehdä? Voinko toimia tässä tilanteessa näin? Voinko joutua ongelmiin, jos teen tämän?

Nämä kysymykset nousevat helposti mieleen, jos työntekijällä on harteillaan paljon vastuuta, mutta ei juuri lainkaan päätäntävaltaa.

Pahimmillaan tämä hankaloittaa jokapäiväistä tekemistä. Työntekijä voi olla epävarma esimerkiksi siitä, saako hän kutsua oma-aloitteisesti tiiminsä kokoukseen, vai pitäisikö asiasta erikseen sopia lähiesimiehen kanssa.

Markkinointi & Design -toimisto Wörksissä tätä ongelmaa ei enää ole. Toimisto on ottanut käyttöön niin sanotun Teal-organisaatiomallin.

Tämä tarkoittaa organisaatiota, jossa hierarkiat korvataan itseohjautuvuudella, perinteistä esimieskerrosta ei ole ja päätöksenteko on hajautettu.

Wörksissä päätökset syntyvät niin kutsutuissa parvissa, kuten koulutus- ja työelämäreformiparvessa. Ensin mainittu vastaa koulutukseen liittyvistä päätöksistä, jälkimmäinen suunnittelee ratkaisuja muuttuvan työelämän tarpeisiin.

Vaikka muutosmatka perinteisestä hierarkioihin perustuvasta organisaatiosta Teal-organisaatioksi on edelleen kesken, toimiston ihmiset kokevat jo työn kuormittavuuden vähentyneen ja hyvinvoinnin lisääntyneen.

Kehitystä selittää vastuun ja vallan selkeä suhde. Omaa työtä koskevia päätöksiä saa tehdä ilman ylimääräistä konsultointia toimitusjohtajan tai muun esimiehen kanssa.

Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että mahdolliset vapaapäivät ja palaverikäytännöt sovitaan oman lähitiimin kesken.

Lisäksi työntekijä voi liikkua eri työnkuvien välillä joustavasti työtilanteen niin salliessa. Graafinen suunnittelija voi tehdä perinteisesti copywriterille kuuluvia tehtäviä ja päinvastoin.

Keskeistä mallin toimivuuden kannalta ovat osaaminen, vastuunkanto, luottamus ja avoimuus. Vaikka vastuu on parvilla, ne viestivät avoimesti ja säännöllisesti esityksistä ja ratkaisuista, joita tekevät.

Ihminen on tottunut hierarkkiseen ajatteluun. Meille on luontaista odottaa, että joku katsoo perään ja tekee viime metreillä vaikeimmat päätökset meidän puolestamme.

Asiantuntijaorganisaatiossa tarve perinteiselle esimiestyölle perustuu nähdäkseni usein tähän ajatteluun. Koska näin tehty aina ennenkin, ei asiaa ole syytä kyseenalaistaa.

Jäykkä hierarkkisuus on pahimmillaan työntekijän näkökulmasta sietämätöntä. Omaa järkeä ei saa käyttää, koska siitä voi joutua ristille myöhemmin.

Teal-organisaation ydin on siinä, että annettuja valtarakenteita ei ole. Päätöksentekovastuu määräytyy tarpeen ja tilanteen mukaan.

On toki toimialoja ja tehtäviä, joihin Teal-organisaatiomallin soveltaminen ei istu yhtä luontevasti kuin luovaan toimistoon. Lentokentällä on oltava lennonjohto ja orkesterilla kapellimestari.

Oikeanlaisessa ympäristössä Teal-ajattelu on kuitenkin virkistävä tuulahdus alati muuttuvasta työelämästä ja johtamisen malleista.

Kun vastuuta on myös itsellä, ei ole johtoporrasta, jolle olla kiukkuinen yön pimeinä tunteina.