Jokainen vähänkin pidempään markkinointi- tai viestintäalalla toiminut on törmännyt rekrytointeihin, joiden ei kaiken kaupunkilaisjärjen mukaan olisi koskaan pitänyt toteutua. Rekrytoivan yrityksen johto ei välttämättä ole ymmärtänyt, millaista osaamista esimerkiksi uudella viestintäjohtajalla pitää olla. Monessa johtoryhmässä viestintää pidetään yhä lähinnä tiedote- ja julkaisupajana, ei liiketoimintaa edistävänä strategisena toimintona.

Ongelman nostaa toiseen potenssiin se, että myöskään monilla Suomessa toimivilla suorahakutoimistoilla ei ole käsitystä, mitä osaamista ja ominaisuuksia markkinointi- ja viestintäalan tehtävissä vaaditaan. Siksi ne eivät pysty tarpeeksi sparraamaan asiakasyrityksen johtoa löytämään yritykseen sopivia markkinoinnin ja viestinnän osaajia. Aivan kuin sokean opastajaksi valittu koirakin olisi sokea.

Johdon ja headhuntereiden yhteinen tietämättömyys vaikuttaa osaltaan siihen, että suomalainen markkinointiviestintä ei kehity liikkeenjohtamisen keskeisenä osa-alueena niin hyvin kuin se voisi. Toki myös viestintä- ja markkinointiväen ammatti- ja etenkin strategisessa osaamisessa on yhä parantamisen varaa, mutta sillä suunnalla olemme sentään pikkuhiljaa lähestyneet alan kärkimaita.

Toimiessani viestinnän ammattilaisten puheenjohtajana pääsin itse todistamaan, kuinka paljon viestinnän tekijöiden osaaminen on kasvanut 2000-luvun aikana. Headhunterit eivät kuitenkaan ole onnistuneet siirtämään oikeanlaista viestinnän ja markkinoinnin osaamista sitä tarvitsevaan yritykseen, sillä he eivät tunne alan substanssia eivätkä ihmisiä.

Suorahakutoimistojen bisnes perustuu olemassa olevaan dataan ja suhteisiin. Koska markkinoinnin ja viestinnän suorahakuja on todella vähän verrattuna esimerkiksi toimitusjohtaja- tai ict-hakuihin, tarvittavaa dataa ei juuri kerry. Ja kun headhunterilla ei ole alan dataa, ymmärrystä tai osaamista, valintaprosessista saattaa tulla missikilpailu, jossa edustavin valitaan. Markkinointi ja viestintä ovat toki mielikuva-aloja, ja myös alan rekrytointipäätökset näyttävät valitettavan usein perustuvan enemmän mielikuviin kuin todelliseen kompetenssiin tai osaamiseen.

Myös suorahakubisneksen laskutuskäytäntö heikentää alan toimistojen motivaatiota syventyä markkinoinnin ja viestinnän toimeksiantoihin. Usein headhunterin keikkalasku on kolmasosa rekrytoitavan henkilön vuosipalkasta. Koska esimerkiksi viestintäjohtajan palkka on yleensä paljon pienempi kuin tietohallintojohtajan - toimitusjohtajasta puhumattakaan - headhuntereilla ei ole niin suurta kiinnostusta viestinnän toimeksiantoja kohtaan.

Tilanne on toinen esimerkiksi Britanniassa. Sieltä löytyy jo useita rekrytointifirmoja, jotka ovat erikoistuneet markkinointi- ja viestintäsektorille. Suomessa alan markkinat ovat oleellisesti pienemmät, mutta eikö tässä silti olisi oivallinen markkinarako jollekin suomalaiselle suorahakuyritykselle?

Tällä hetkellä uudet työpaikat ovat kortilla alalla kuin alalla, mutta laman taittuessa talenttisota käynnistyy taas välittömästi. Silloin markkinointi- tai viestintäosaajaa tarvitsevat yritykset haluavat ottaa yhteyttä ensisijaisesti sellaiseen headhunting-toimistoon, jonka tiedetään ymmärtävän alasta riittävästi.

Jos löydätte sellaisen toimiston, kertokaa minullekin.